🤔 Junior, Semi-senior, Senior ¿Qué soy?

Además del tiempo, ¿qué otras variables podríamos considerar al momento de definir el seniority en nuestros equipos y organizaciones?

Cada vez que escucho la palabra seniority en una organización se me enciende hasta el sexto sentido.

Escucho, observo y percibo muy atentamente con qué “nueva” definición —o categorización— me voy a encontrar esta vez.

Siempre con la expectativa de estar en presencia de una propuesta superadora, novedosa, innovadora y hasta revolucionaria.

Lamentablemente, no viene siendo el caso de mis últimas experiencias en las que el seniority parece más bien un copy-paste de organización en organización, con muy poco trabajo ad-hoc.

Entiendo que detrás del seniority haya un intento de categorización con la que las organizaciones buscan estandarizar y organizar la cantidad de cargos que se inventan necesitan en su organigrama.

¿Qué entendemos por seniority?

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Me imagino que al hacernos esta pregunta podríamos coincidir muy fácilmente en que el seniority es la experiencia que una persona tiene en una especialidad o área determinada.

Donde etimológicamente “experiencia” significa “cualidad de intentar o probar a partir de las cosas. Relacionado con el conocimiento empírico o heurístico” —o sea, basado en un modelo de prueba-resultado-mejora.

Si coincidimos hasta acá podemos entonces dar lugar a la siguiente pregunta.

¿Para qué necesitamos del seniority?

Esta quizás debería haber sido la pregunta inicial a todo esto, ¿no?

En mi humilde opinión ésta es LA pregunta que está faltando en muchas empresas —o al menos no está llegando a ser tan profunda.

Voy a intentar esbozar algunas ideas de lo que intenta resolver el seniority:

• Definir de rangos salariales

• Acelerar procesos de búsqueda de talentos en el mercado

• Diseñar un plan de carrera para las diferentes especialidades

Muy debatibles los 3 puntos y con muchas aristas que seguro se me estén escapando.

Ya teniendo un Qué y un Para qué podríamos saltar al Cómo con la pregunta ¿cómo definimos el seniority?

Acá es donde me suelo encontrar una tabla de este estilo:

• Junior — hasta 2 años de experiencia

• Semi-senior — hasta 3 años de experiencia

• Senior — 5 o más años de experiencia

¿Te resulta familiar?

Parece que sólo el tiempo es el parámetro necesario para medir nuestra experiencia y desde mi mirada es bastante —demasiado— acotado.

El tiempo es el mismo para todas las personas, lo que para mí importa es lo que hicimos con él y cuánto “conocimiento empírico” hemos aprendido en esos años.

Para no invalidar lo propuesto hasta acá voy a usar una técnica de Impro que se llama “Si y además” para sumar ideas a la propuesta anterior en contraposición al “Si, pero” que las bloquearía.

Sí “al seniority medido en años de experiencia” y además:

• Listar las habilidades y competencias esperadas por seniority —¿qué esperamos que sea capaz de hacer la persona para decidir su seniority?

• Definir acciones concretas —¿qué debe poner en práctica una persona para cambiar su seniority? ¿con qué resultados?

• Explicitar el nivel de autonomía —¿cuán autónoma deber ser la persona para desarrollar sus competencias?

• Tener en cuenta las habilidades de liderazgo y comunicación —¿cuán referente es la persona para otras con menor seniority?

¿Se te ocurre alguna más?

Sumo una más, hace casi dos años lancé Facilitadores Digitales con la intención de compartir las experiencias y aprendizajes de mi recorrido en agilidad y facilitación de equipos online para que más personas desarrollen su conocimiento empírico.

Porque más allá de tu seniority o la cantidad de años que tengas como Scrum Master, Agile Coach o Manager creo (en) un mundo organizacional lleno de personas dispuestas a intentar, probar, aprender y seguir mejorando día a día.

Te mando un abrazote.

Maro

PD: Envié este newsletter originalmente en Octubre 2023.