Es Hora de Tomar el Control
Conversación inspirada en mentorías cotidianas entre un Agile Coach y una Scrum Master.
—Creo que deberíamos contro… —se interrumpió abruptamente como intentando corregirse y buscar otra manera de explicarse.
—Deberíamos qué? —indagué.
—Bueno, eh, no controlar, quiero decir poder estar enterada del estado de avance de los equipos.
—Vale, entonces me parece correcto que hayas querido mencionar al control en este caso. El control está bien —agregué sin pelos en la lengua.
Su expresión me comunicaba algo parecido a la confusión y al desagrado, como si esa última frase la hubiera tomado por sorpresa y provocado de algún modo.
—Sí, el control está bien —repetí y agregué —¿cómo lo ves tú?
—Es que ahora que lo dices, no sé si quiero controlar al equipo —respondió como dudando de su propia respuesta.
—¿Conoces la diferencia entre control operativo y existencial?
—No —dijo con cierta timidez.
—Ok, el control operativo es aquel que necesitamos para operar en el día a día, ese que nos ayuda a mantener cierto orden en nuestra vida en general. Por ejemplo, cuando ponemos una reunión en el calendario y éste nos recuerda unos minutos antes del evento. Ese control está bien ¿tú cómo lo ves?
—Vale, entonces las métricas que mantenemos con el equipo serían control operativo.
—¡Exacto! Salvo que sean utilizadas como control existencial.
—Ok, ¿y qué es el control existencial?
—Bueno, digamos que es ese control que, falazmente, creemos —o nos gustaría— tener sobre nuestro entorno y que nos genera frustración cuando las cosas no suceden como quisiéramos. Por ejemplo, querer controlar el comportamiento o las decisiones que toma una persona o grupo de personas.
—¡Como querer controlar al equipo! —enfatizó como parafraseando su propio relato y cambiando su expresión como si dudara preguntó —entonces ¿cómo hacemos para que el equipo trabaje mejor?
—No lo sé, sigámoslo pensándolo juntos. Aunque de lo que sí estoy seguro es que no va a ser desde el control existencial, cosa que lamentablemente al día de hoy sigue siendo una opción —a veces la única— para personas con un estilo de “liderazgo” más tradicional.
—Entonces si no podemos controlar al equipo significa que no hay nada que podamos hacer —afirmó con cierto aire de resignación.
—¿Nada nada? No lo pondría tan así, más bien creo que, como te comentaba al principio, contamos con el control operativo al que podemos sumar también la influencia como habilidad.
—Ah ok, o sea que no podemos controlar al equipo pero sí podemos manipularlo —agregó como con cierta ironía.
—Me gustaría compartirte mi mirada sobre la manipulación y la influencia ¿te interesa?
—Si si.
—Si bien ambas implican un intento por cambiar el comportamiento o decisiones de una persona o grupo de personas, a través de la manipulación lo haríamos distorsionando u ocultando la información y los intereses reales que tenemos; haciendo uso del poder o la presión emocional. ¿cómo lo escuchas?
—Claro, suena a control existencial y ahora me vienen recuerdos de cuando vivimos esta sensación con alguno de los equipos. ¿Entonces, cuál es la diferencia con la influencia?
—La influencia, en cambio, opera desde el respeto de la autonomía y la libertad de decisión de las personas, e implica transparencia en los intereses y en la información que se comparte, para que éstas tomen una decisión o se comporten según lo crean más conveniente.
—Vale, entonces ahora en vez de usar la palabra manipulación voy a empezar a decir influenciar —expresó con ironía nuevamente.
—No creo que se trate solamente de cambiar una palabra por la otra, sino que implica un cambio actitudinal también, ya que de no ser una sincera influencia internamente sigue operando el control existencial y esa sensación de frustración si las cosas no salen como queremos.
—¿Y cómo me doy cuenta entonces de si estoy en una u otra?
—En este punto me parece clave que conectes con tu emocionalidad para identificar qué te emerge cuando sugieres o recomiendas algo al equipo y éste decide algo diferente a lo que esperabas. Incluso me animaría a decir que siempre habrá un grado de frustración, la clave está en si nos paraliza o nos abre a nuevas ideas y posibilidades.
—Vale, ahora me cuadra mejor —expresó con cierto alivio en su rostro.
—También decimos que a través de la influencia podemos expandir nuestro círculo de control, entendiendo que no podemos controlar nuestro entorno, pero sí influenciar a personas clave que pueden convertirse en habilitadoras, potenciadoras, catalizadoras, y facilitadoras para lo que buscamos lograr.
—”Manage the system, not the people” como aprendimos en el curso de Management 3.0 —me dijo orgullosamente.
—Nada más alineado con lo que venimos conversando. Para ir cerrando ¿qué te llevas de esta conversación?
—Uff, ¡Nuevos conceptos que me inspiran ideas para seguir trabajando conmigo misma y con mis equipos! —dijo con gran entusiasmo.
—¿Como por ejemplo?
—Voy a buscar estar más atenta al influenciar al equipo, mostrándole los múltiples beneficios que tiene mantener actualizadas nuestras métricas y documentación, y el impacto positivo que puede tener en las decisiones que tomemos a futuro. Y por sobre todo, con lo que voy sintiendo en este proceso.
—¡Genial! —expresé con orgulloso e indagué —¿y cómo te hace sentir esta idea?
—¡Aliviada! me tenía mal esto de “tener que controlar al equipo” pero ahora lo veo con más claridad y ya quiero ponerme en acción, ¡Gracias! —expresó enérgicamente y amagó a levantarse de su silla.
—Un placer, me alegra escucharte desde esta nueva emocionalidad y que te animes a tomar el control…
—¡Operacional! —interrumpió con una sonrisa.
—Así es.
Te mando un abrazote.
Maro.
PD: en resonancia con este la mentoría y los equipos de trabajo, esta semana compartí este video explicando el famoso modelo de Tuckman.
PD 2: me va a encantar que me compartas qué te pareció.
PD 3: si bien me frustra un poco cuando no recibo ningún comentario, no me rindo y sigo buscando maneras más creativas de influenciarte a que comentes.